Aunque el fenómeno de la renuncia silenciosa o «quiet quitting» no es algo nuevo en el mundo empresarial, ha ganado visibilidad tras la pandemia, especialmente entre las generaciones más jóvenes como los millennials y la Generación Z, quienes priorizan el bienestar personal y la salud mental. Se viralizó y ha sido un tema recurrente desde entonces en redes sociales como TikTok y LinkedIn, generando debates sobre el compromiso laboral y el liderazgo.
En este artículo vamos a tratar de identificar una serie de conductas por parte de los componentes de nuestro departamento/ equipo que pueden hacernos sospechar que se está dando esta situación. También una serie de recomendaciones o herramientas para afrontarlo. Pero primero, aclaremos el concepto.
¿Qué es la renuncia silenciosa?
No se trata de una renuncia literal, sino más bien de una actitud o enfoque hacia el trabajo. La renuncia silenciosa ocurre cuando un empleado deja de hacer esfuerzos que van más allá de sus responsabilidades básicas. Podríamos decir que es un fenómeno en el que un colaborador cumple con sus funciones mínimas, pero se desconecta mental y emocionalmente de su trabajo, sin llegar a abandonar formalmente la empresa.
Pero si crees que no es algo muy habitual, mira los datos; “Más de la mitad de los trabajadores experimenta el fenómeno de la renuncia silenciosa”. Es decir, el 59% de la fuerza laboral mundial, de acuerdo con un reciente informe de Gallup. ¿Qué significa esto? Que la mayoría de las personas hace el trabajo mínimo que exige su puesto.
A diferencia de una renuncia tradicional, aquí el colaborador permanece en la organización, pero con un nivel de motivación y productividad muy por debajo de lo esperado. Es decir, dicho colaborador no va a ir a Recursos Humanos a anunciar su salida. Al contrario, el trabajador no expresará su desconexión de manera verbal. Simplemente empieza a hacer lo mínimo indispensable para conservar su empleo. Así, cualquier labor fuera de la jornada laboral, proyectos especiales o esfuerzos adicionales no las consideran su responsabilidad y, por lo tanto, no se comprometen a realizarlas.
Características comunes de la renuncia silenciosa
Es precisamente ese carácter “silencioso” el que dificulta su identificación. Además, lo complejo de este fenómeno es que no luce del mismo modo en todas las empresas y varía de un colaborador a otro si bien podríamos confirmar las siguientes características comunes:
- Cumplimiento estricto del horario laboral.
- Rechazo a tareas fuera del rol asignado.
- Menor participación en iniciativas voluntarias o colaborativas.
- Desconexión emocional del trabajo.
Como ves, estos comportamientos pueden resultar un tanto genéricos de cara a su identificación. Es por eso por lo que aquí te planteo un pequeño “checklist” de indicadores sobre una posible renuncia silenciosa:
🔹 Comportamiento y actitud
- Cambios repentinos en el nivel de entusiasmo o energía.
- Falta de participación en reuniones o actividades de equipo.
- Evita conversaciones informales o interacciones sociales.
🔹 Compromiso con el trabajo
- Cumple solo con lo mínimo requerido.
- No muestra interés en asumir nuevos retos o responsabilidades.
- Rechaza tareas fuera de su descripción formal de puesto.
🔹 Comunicación
- Respuestas breves o evasivas.
- Menor disposición a dar retroalimentación o compartir ideas.
- Evita conversaciones sobre desarrollo profesional.
🔹 Rendimiento
- Entregas puntuales pero sin valor agregado.
- Disminución en la calidad del trabajo sin justificación clara.
- No busca mejorar procesos ni resolver problemas de forma proactiva.
🔹 Disponibilidad
- No responde fuera del horario laboral, incluso en casos urgentes.
- Solicita más días libres o permisos sin una razón clara.
- Se muestra desconectado emocionalmente del entorno laboral.
Posibles soluciones
En cuanto a la solución, lamentablemente no es sencilla ni rápida. Como se ha comentado, puede variar en función del colaborador, lo que supone también que las causas pueden ser muy diferentes. Lo primero de todo es tener una conversación privada que nos permita determinar los motivos pero también que la situación vaya a mayores descendiendo todavía más la productividad, enrareciendo el clima laboral o incluso llegando a degenerar a una extinción de contrato.
La observación de esa persona así como esa conversación en confianza nos puede ayudar a saber si esos comportamientos observados pueden venir derivados de problemas personales, salud, carga excesiva de trabajo, desmotivación, falta de reconocimiento…
Siempre y cuando se llegue a la conclusión de que esta situación no se debe a factores externos y el colaborador esté dispuesto a revertir la situación, se puede trazar un plan de acción de manera conjunta sobre diversos aspectos;
- Redefinir objetivos o expectativas.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo o rotación interna.
- Ajustar la carga de trabajo o la forma de delegar.
¿Ves ahora más claro si tienes personas a tu alrededor renunciando silenciosamente y lo que puedes hacer?
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Profesor del área de Recursos Humanos y Liderazgo en SEAS, Estudios Superiores Abiertos, centro de formación online del Grupo San Valero. Puedes visitar su perfil en LinkedIn.
