Hace unos meses hablábamos, en un artículo anterior, de la futura llegada de la transparencia salarial y de cómo iba a cambiar los procesos de selección y la gestión retributiva en las organizaciones.
Pues bien, el plazo marcado por Europa ya se alcanzó: el pasado 7 de junio de 2026 finalizó el periodo para que los Estados miembros adaptaran su legislación a la Directiva (UE) 2023/970, una norma diseñada para reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La ley de transparencia salarial y sus plazos
Recordemos que dicha norma no es otra que la llamada ley de transparencia salarial y que trata de combatir la brecha salarial de género (que en Europa ronda el 13%) y garantizar el principio de «igualdad de retribución por un trabajo de igual valor».
Pues bien, España incumplió el plazo oficial de transposición fijado por la Unión Europea.
Sin embargo, en este mes de septiembre, se han producido dos novedades clave que afectan de lleno a la transparencia laboral y salarial en España.
Por un lado, la aprobación y publicación del Real Decreto 723/2026. Esta ley que entra en vigor el próximo 5 de Octubre, obliga a las empresas a decir adiós al «salario según convenio» a secas. Es decir, las empresas deberán entregar por escrito a los trabajadores (nuevos e históricos si lo solicitan) un desglose detallado de su retribución: especificando claramente el salario fijo, qué complementos existen, cómo funciona la retribución variable y qué incluye exactamente su paquete de compensación total.
Para dejarlo claro, unas infografías
A continuación, se incluyen varias infografías con toda la información de la ley de transparencia salarial detallada y una pequeña comparativa entre lo que establecía anteriormente la norma y las nuevas directrices a cumplir.
Carrillo Muñoz, G. (2026, septiembre). Del anuncio a la obligación: el RD 723/2026 ya está publicado en el BOE. Infografía publicada en LinkedIn. https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7505613048720584705/
Molina García, Omar (2026). Del Estatuto al nuevo RD 723/2026: Más transparencia. Más información. Más previsibilidad. Infografía publicada en LinkedIn. https://www.linkedin.com/posts/omar-molina-garcia_he-preparado-con-cierto-cari%C3%B1o-este-cuadro-share-7505634721754730496-zWmN/?utm_source=share&utm_medium=member_desktop&rcm=ACoAADjqSdUBAYhjI5W2_CE1EXX1b1R3hEpQAlg
No se vayan todavía…
Por si fuera poco el “terremoto” que esto va a suponer a las empresas, se esperan todavía más cambios en las próximas semanas. Y es que, durante el mes de septiembre, se han analizado los resultados de la consulta pública del borrador del Real Decreto específico para la igualdad retributiva. Aunque todavía no es oficial, parece ser que España va a ir más lejos de lo que marcan las exigencias mínimas planteadas por Europa, esto es, seremos más estrictos.
Eso quiere decir que, mientras la directiva europea fija la obligación de emitir informes periódicos sobre la brecha salarial de género únicamente para empresas que tengan 100 o más trabajadores, el borrador español rebaja drásticamente este límite y obliga a las empresas de entre 50 y 99 trabajadores a elaborar y enviar estos informes detallados. Además, todas las empresas (incluso las de un único trabajador) deberán elaborar un registro retributivo obligatorio, es decir, un documento oficial que recoja la información salarial de todos los puestos desglosada por sexo.
En definitiva, y aunque la transposición definitiva de la Directiva de Transparencia Salarial todavía está pendiente en España, la tendencia es clara: las organizaciones deberán ser capaces de explicar cómo retribuyen, cómo promocionan y bajo qué criterios toman decisiones que afectan a las personas. La transparencia ya no es una recomendación, sino una exigencia.
¡Seguiremos informando!
Profesor del área de Recursos Humanos y Liderazgo en SEAS, Estudios Superiores Abiertos, centro de formación online del Grupo San Valero. Puedes visitar su perfil en LinkedIn.
